С какими нарушениями Трудового кодекса чаще всего сталкиваются сотрудники предприятий и организаций
Департамент государственной инспекции труда – популярная инстанция среди работников и нанимателей. С какими нарушениями Трудового кодекса чаще всего сталкиваются сотрудники предприятий и организаций всех форм собственности, в интервью «ГВ» рассказала заместитель начальника отдела по надзору за соблюдением законодательства о труде Гомельского областного управления департамента государственной инспекции труда Анастасия МАТЮК.
– Анастасия Николаевна, каким образом Гомельское областное управление департамента государственной инспекции труда помогает гражданам решать вопросы, связанные с нарушением законодательства о труде?
– Поскольку наша компетенция – это вопросы трудового права, регулируемые Трудовым кодексом, мы помогаем работнику сориентироваться, при содействии какой инстанции в полной мере он сможет защитить свои права. Мы разъясняем порядок применения закона на практике, а также в рамках действующего законодательства вправе проводить проверки. Но, например, не в нашей компетенции решать вопросы в рамках гражданско-правовых отношений, когда люди работают по договору подряда, а затем не получают вознаграждения за выполненную работу. В этой ситуации человеку нужно обращаться в суд.
Если возник проблемный вопрос, связанный с нарушением трудового законодательства, можно обратиться в областное управление департамента государственной инспекции труда или его районные отделы в Светлогорске, Речице, Житковичах и Мозыре.
– С какими проблемами чаще всего обращаются?
– Наибольшее количество обращений связано со сроками выплаты зарплаты. К сожалению, таких нарушений немало в сферах строительства и сельского хозяйства. Много обращений, касающихся несоблюдения режима труда и отдыха работников. Например, человека оформляют на ставку, а по факту он трудится на полторы. Сверхурочное время не отражается в документах. В статье 119 ТК определено: сверхурочная работа может иметь место по предложению самого работника при согласии на то нанимателя либо по его инициативе, но с согласия сотрудника. Выход на работу сверхурочно обязательно фиксируется приказом.
В ходе наших выездных проверок практически во всех организациях находим нарушения ведения трудовых книжек, табелей учёта рабочего времени и так далее.
Кроме того, часто к нам обращаются для разрешения вопроса, связанного со сроками предоставления отпусков. Многие наниматели неправильно трактуют понятие «рабочий год», путают его с календарным. Рабочий год – это промежуток времени, равный продолжительности календарного года, но исчисляемый для сотрудника с момента его приёма на работу.
Напомню, что за все нарушения трудового законодательства для нанимателя и его должностных лиц преду-смотрена административная ответственность (статья 9.19 КоАП РБ).
– Каков порядок предоставления отпусков?
– Ежегодно до 5 января наниматель составляет график отпусков. При планировании отпуска учитываются пожелания сотрудников, если это не препятствует нормальной деятельности организации. Но есть категория работников, для которых наниматель обязан запланировать трудовой отпуск по их желанию. Например, это может быть мать, воспитывающая двоих детей в возрасте до 14 лет или ребёнка-инвалида, а также инвалиды, имеющие увечья или заболевания, к которым привели последствия катастрофы на ЧАЭС.
– Наниматель вправе разделять отпуск работника на части?
– Наниматель не может диктовать свои условия в плане разделения трудового отпуска работника. При желании последний имеет право взять его полностью. Если же отпуск разбивается на несколько частей с согласия двух сторон, то одна, любая его часть должна составлять не менее 14 календарных дней. Оставшиеся дни можно взять целиком или по несколько дней, если это предусмотрено коллективным договором либо соглашением. Бывают случаи, когда наниматель при производственной необходимости вправе предложить сотруднику перенести часть его отпуска на следующий рабочий год. Но при этом, получив согласие работника на перенос части отпуска, наниматель обязан предоставить 14 календарных дней в течение текущего рабочего года.
Уточню, что запрещено не предоставлять отпуск в рабочем году лицам моложе 18 лет либо тем, кто работает во вредных или в опасных условиях труда.
К слову, ещё один актуальный вопрос, с которым к нам обращаются граждане, – это отзыв из отпуска. Мы поясняем, что человек вправе отказаться выходить на работу. Но если он всё же приступил к своим должностным обязанностям, то тогда дата продолжения отпуска определяется заново. Также можно в рамках рабочего текущего года взять неиспользованные дни отдельно, либо присоединить их к отпуску в следующем рабочем году, или попросить компенсировать их в денежной форме.
– Продлевается ли социальный отпуск без сохранения заработной платы, если в его период работнику был выдан листок нетрудоспособности?
- Нет. Продлевается или переносится в связи с наступлением временной нетрудоспособности работника только трудовой отпуск. После закрытия листка нетрудоспособности работнику может быть предоставлен очередной социальный отпуск в установленном законодательством порядке.
– В каких случаях возможна замена трудового отпуска денежной компенсацией?
- Замена отпуска денежной компенсацией предусматривается законодателем в трёх случаях: по соглашению между работником и нанимателем, при отзыве сотрудника из трудового отпуска или при его увольнении. Заменить денежной компенсацией можно только часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающую 21 календарный день.
При этом замену отпуска компенсацией следует рассматривать как исключение из общего правила.
Есть ограничения, когда не допускается замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, сотрудникам моложе 18 лет и за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также дополнительных отпусков за работу с вредными или опасными условиями труда и за особый характер работы.
Что касается запрета на замену компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, то на момент подобной компенсации сотрудник должен отработать весь свой рабочий год, под которым понимается 12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска.
Отзыв из трудового отпуска предполагает перерыв в использовании отпуска по предложению нанимателя и с обязательного письменного согласия сотрудника. Это факт отражается в соответствующем приказе. Неиспользованная часть отпуска по договорённости может заменяться денежной компенсацией.
При этом если работник вместо неиспользованной части отпуска хочет компенсацию, нанимателю следует учитывать нормы ст. 170 и 174 Трудового кодекса.
При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью свой трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация пропорционально отработанному времени.
– Какой из документов выгоднее подписать работнику – договор или контакт?
– Всё зависит от условий, прописанных в документе. Если контракт содержит дополнительные меры стимулирования – повышенную тарифную ставку должностного оклада до 50 процентов, дополнительные дни к отпуску с сохранением средней заработной платы, то, разумеется, его выгодно подписать. Однако контракт ограничивает возможность увольнения до истечения прописанной в нём даты.
В целом контракт заключается не менее чем на один год, но не более чем на пять лет. Разрешено продлевать этот документ, например, на год два месяца и четыре дня. Но есть исключения. Контракт можно продлить менее чем на год, но только с согласия работника (Декрет Президента № 29).
– Может ли работодатель устанавливать перерыв для отдыха и питания в 15 минут?
- Нет. В течение рабочего дня предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более 2 часов, который используется сотрудниками по своему усмотрению и в рабочее время не включается. Даже с письменного согласия работника или по его просьбе нельзя установить обеденный перерыв менее 20 минут.
Определить время предоставления перерыва и его продолжительность можно в правилах внутреннего трудового распорядка или графиках работ (сменности) либо по соглашению между работником и нанимателем.
Таким образом, организация может самостоятельно определять продолжительность перерыва для питания и отдыха в зависимости от своих возможностей и потребностей. Однако в любом случае его продолжительность не может быть менее 20 минут.
– Когда наниматель обязан предоставлять дополнительные перерывы?
- На отдельных видах работ наряду с перерывом для отдыха и питания предоставляются дополнительные специальные перерывы в течение рабочего дня, включаемые в рабочее время (перерывы для обогревания, отдыха на погрузочно-разгрузочных работах и другого).
Перечень работ, требующих введения дополнительных перерывов, а также продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяет работодатель в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.
Поскольку вопрос о частоте и продолжительности перерывов для обогрева не урегулирован законодательством, а отнесён к компетенции нанимателя, то он исходя из сложившихся обстоятельств (погодных условий, например) должен устанавливать частоту и продолжительность перерывов самостоятельно (если в правилах внутреннего трудового распорядка установлены перерывы для обогревания без учёта экстремально низкой температуры).
– Перерыв для отдыха и питания можно разделить на части?
- Да. Законодательство не запрещает разделять перерыв для отдыха и питания на части. Отмечу, что минимальная продолжительность перерыва для отдыха и питания установлена законодательством неслучайно. Именно столько времени, по мнению законодателя, требуется для того, чтобы работник мог принять пищу и отдохнуть. Таким образом, при разделении перерыва на части продолжительность каждой из них должна составлять не менее 20 минут.
Нужно учитывать, что есть организации, в которых из-за условий производства невозможно предоставление работнику перерыва для отдыха и питания с правом покинуть рабочее место. Но законодательством такой наниматель всё равно не освобождается от обязанности по обеспечению своим работникам возможности отдыха и приёма пищи. Перечень таких работ, порядок и место приёма пищи необходимо устанавливать в коллективном договоре, соглашении либо в правилах внутреннего трудового распорядка.
Поскольку при таких обстоятельствах продолжительность рабочей смены для сотрудника не сокращается, то есть целую смену он находится на рабочем месте и продолжает выполнять свои должностные обязанности, всё это время является для него рабочим и оно должно быть оплачено.
Автор фото: Анна Пащенко